Rosa Benítez (UGT), primera representant de la federació d’indústria: “Molts homes consideren normal cuidar; és la petita gran revolució”

Els plans d’igualtat en les empreses funcionen. I no sols trenquen la discriminació entre dones i homes, sinó que generen benestar per a tots els treballadors. És una de les principals conclusions que destaca Rosa Benítez, responsable de la Federació d’Indústria, Construcció i Agroalimentació d’UGT al País Valencià. Feminista i advocada laboralista, és des de l’abril passat la primera dona a la Comunitat Valenciana al capdavant de la federació industrial, la tercera en l’Estat espanyol.

Benítez està al comandament d’una federació complexa, especialment masculinitzada i molt diversa en els seus subsectors. Va eixir elegida amb més del 95% dels vots i es defineix com “una gran defensora de les quotes de dones de totes les organitzacions”. “Això et permet estar, al final, pertanyent a una executiva, poder participar, poder ocupar llocs de rellevància i de decisió; en les organitzacions et permet poder accedir a, en aquest cas, a una Secretaria General. Si les quotes no es donaren, seria moltíssim més complicat pujar. Jo crec que en el sindicat el tema de les quotes ha canviat la participació de les dones en l’organització d’una manera clara”, defensa.

La representant sindical ha elaborat una executiva amb un 40% de dones, malgrat que té una afiliació que està al voltant del 25%. La sobrerepresentació, indica en conversa amb elDiario.es, “ha sigut una aposta important i una qüestió compartida. Tenim en els estatuts, que és una de les bregues que altres companyes i jo mateixa hem portat, és que en els casos on està molt masculinitzat el sector d’activitat que siga, que es millore la quota. Al final aquesta és l’acció positiva”. “En els sectors més masculinitzats, les dones tenen més problemes a tindre representació i a tindre espai. Aquesta acció positiva permet que les dones participen més. Al final, això comença des de baix. És veritat que tenim sectors molt masculinitzats, com pot ser la construcció o una gran part de la indústria. I també tenim sectors feminitzats dins de la indústria, per exemple, la manipulació citrícola. Nosaltres hem de fomentar que es presenten dones per no fallar en la primera part de la cadena. Quan una se sent representada i les reivindicacions que té les veu traslladades al dia a dia de l’empresa, com que puja la filiació, puja la participació de les dones”, argumenta.

Un dels aspectes que considera més rellevants en l’acció sindical és el dels plans d’igualtat, que en l’organització treballen de manera transversal, malgrat la diversitat en el sector. En automoció, en el sector components que es concentra a Almussafes, hi ha una aposta important perquè les dones entren en la indústria de l’automòbil, apunta. En la indústria, els sectors més feminitzats són el tèxtil, part de l’agroalimentari o en alguns aspectes del sector energètic, amb un matís rellevant: “En el que és la indústria energètica més dura i més ben pagada són totalment homes”. La clau rau en les escales de poder, en la jerarquia. “Els treballs més ben pagats, amb més salari, són masculinitzats. I a mesura vas baixant la cadena, van feminitzant-se. És una realitat”.

Els plans, sosté, són una eina per a detectar les mancances. “Detectem primer, fonamentalment, els problemes en l’accés de les dones en general. En algunes empreses masculinitzades hi ha un problema greu en l’accés. En la promoció, el problema es concentra quan les dones exerceixen el dret a permisos de conciliació fonamentalment. Nosaltres sempre centrem l’estudi a veure si la companya ha demanat alguna mena de permís de cures i si en la promoció els perjudica”, explica. Després, s’analitza la bretxa salarial a través de les auditories, que marquen “la realitat dels salaris en l’empresa, complements inclosos”. En comparar llocs d’igual valor, apareixen les diferències retributives, apunta. La discriminació salarial sol justificar-se amb l’antiguitat o els complements, explica: “On ho veiem molt clarament és en el tema del pagament d’objectius i variables. És a dir, hi ha molta més discriminació en el personal indirecte, per dir-ho així, que en el personal directe. La gent de producció, homes i dones, solen tindre molt poca bretxa. La bretxa la important està en administratius i tècnics. Ací és brutal. Al final, tot el que són conceptes salarials no objectius dispara la bretxa. La nostra obsessió és corregir-la”.

La representant sindical també posa el focus a corregir les diferències en l’accés i la promoció laboral. “Que hi haja paritat en l’entrada garanteix una empresa més sana en tots els nivells. I després, el tema de promoció: una vegada que estan les dones dins, el que no pot ser és que per exercir els seus drets, homes o dones, siguen discriminats per això”, apunta, en referència a permisos o excedències relacionades amb les cures.

En faenes amb càrrega física, en què les asimetries entre sexes són considerables, els plans d’igualtat s’han confirmat com una figura clau, reitera. “L’element fonamental que planteja el pla és que s’elimine aquest lloc amb càrrega física, que es corregisca. I realment això acaba beneficiant tothom. Igual que els sistemes clars de promoció professional: beneficia les dones, perquè garantim que promocionen i no són discriminades, però també els companys, perquè tenen una capacitat de promoció millor. Suposen un itinerari clar de creixement en una empresa”, sosté. “El pla d’igualtat porta una visió brutal de què fas, què fas malament i com ho pots corregir. Jo crec que és de les eines més potents que tenim dins de l’acció sindical, després dels convenis col·lectius. Les mesures d’igualtat acaben beneficiant tothom”, defensa Benítez.

Mesures de conciliació

La defensa de les mesures de conciliació també ha sigut un maldecap en l’organització sindical, relata Benítez. “Una de les lluites que vam tindre des del sindicat al principi, que no es va entendre molt bé, era defensar els permisos de paternitat, que no es podien compartir i que havien de ser exclusius. Era una manera que ells també exerciren un dret que és seu, els drets de cuidar, i el veieren com un dret propi”. Després d’anys i dels canvis normatius, la representant es mostra satisfeta amb els avanços.

“Crec que això ha aconseguit canviar la mentalitat de moltíssimes generacions, que ja en gaudeixen. Pares que tenen permisos iguals i volen exercir el seu dret a cuidar. Va canviant molt la mentalitat. I si protegim que la gent que demana permisos pot promocionar igual, doncs, evidentment ho farà amb moltíssima més tranquil·litat. És una revolució bastant important. Si mirem arrere, molts homes consideren normal cuidar i és la petita gran revolució que anem fent amb aquestes coses, que la cura siga una cosa compartida”, valora. Amb tot, adverteix, queda camí. “Si mirem els números... quan es cobra, som tots iguals; quan toca l’excedència, és una altra cosa”.

La discriminació és una altra de les seues obsessions. “En tots els plans posem la discriminació positiva en l’accés. Que a igualtat de condicions, promoció al sexe menys representat”, apunta. La barrera de la incorporació és una de les primeres que després impacta en les desigualtats. És el peix que es mossega la cua: empreses que no troben dones perquè tenen de partida una plantilla molt masculinitzada. “Ningú vol ser una superwoman”, sosté, “hem de buscar fórmules perquè es facilite que hi haja un col·lectiu de dones que entren alhora”. Siga per la via tecnològica, reduint la càrrega de treball física, o augmentant la inversió en R+D+Ii, fent que el treball siga més tècnic, tinga més qualitat. A vegades, comenta, s’han trobat amb empreses amb plantilles masculinitzades en què els companys no entenen la contractació a través de quotes, cosa que “dificulta la normalització de l’entrada” i pot derivar en conductes d’assetjament laboral. “Nosaltres, en els temes d’assetjament per raó de sexe, insistim moltíssim, sobretot amb caràcter preventiu. És important explicar què és un pla d’igualtat per a veure els beneficis que genera en tota la plantilla, no solament a les dones i sobretot previndre conductes que no siguen correctes”.

Benítez també aborda els biaixos en els algorismes de contractació i l’ús d’eines amb intel·ligència artificial per a filtrar els currículums. “En tots els llocs utilitzem el tema d’intel·ligència artificial per a buscar empleats i empleades. La IA s’utilitza per a tot i té un biaix de gènere claríssim”. “És important la formació en recursos humans, i encara que unes preguntes determinades ja no es fan i els currículums van capats, les ofertes van una mica esbiaixades”, destaca. “Són el que anomenen ‘preguntes killer’, que descarten, per exemple sobre disponibilitat, predisposició a viatjar... Si una app té un biaix discriminatori el repetirà fins a l’infinit, si no es corregix”, conclou.